La reciente sentencia del Tribunal Supremo no solo ha hecho eco en el ámbito jurídico, sino que ha subrayado la importancia de la interpretación precisa de las normas laborales. Este fallo puede tener ramificaciones significativas para las relaciones laborales en España, y es crucial entender sus implicaciones.
La sentencia aborda un aspecto clave en el control del absentismo en el trabajo, un tema que ha cobrado relevancia en las empresas, especialmente en un contexto donde la productividad es esencial. Conocer cómo se debe calcular la acumulación de faltas de asistencia es vital tanto para empresarios como para trabajadores.
Detalles del fallo del Tribunal Supremo
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha emitido un fallo que unifica la doctrina sobre el modo de contabilizar las faltas de asistencia en el contexto laboral. En este sentido, el Tribunal ha determinado que el cómputo de las faltas deberá realizarse «de fecha a fecha» y no según el mes natural. Esto implica que, si una falta ocurre el día 24 de un mes, se evaluará hasta el día 24 del mes siguiente, cerrando así la posibilidad de eludir sanciones por absentismo.
Este enfoque busca **endurecer el control sobre el absentismo injustificado**, evitando que los trabajadores puedan sortear despidos disciplinarios acumulando sus faltas al final de un mes y al inicio del siguiente. La idea detrás de esta decisión es asegurar que las normas se apliquen de manera justa y coherente, evitando interpretaciones que pudieran beneficiar a quienes incurren en ausencias sin justificación.
Contexto del litigio
El origen de este caso se remonta al despido disciplinario de una trabajadora en julio de 2023 debido a ausencias injustificadas. La empleada había faltado a su puesto en cinco ocasiones, distribuidas a lo largo de varios meses. El Convenio Colectivo de Grandes Almacenes establece que es falta muy grave la acumulación de tres o más ausencias injustificadas en un período de «un mes».
En un primer momento, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) falló a favor de la trabajadora, considerando que el término «un mes» se refería a meses naturales. Así, la trabajadora no acumuló tres faltas dentro del mismo mes calendario, lo que invalidaba el despido. Sin embargo, esta interpretación fue desestimada por el Tribunal Supremo, que consideró que dicha lógica era contraria a los principios del Código Civil.
La lógica del cómputo de faltas
El Tribunal Supremo argumenta que contar las faltas usando meses naturales puede llevar a resultados absurdos. Por ejemplo, un trabajador podría incumplir su asistencia en los últimos días de un mes y los primeros del siguiente, eludiendo cualquier sanción a pesar de que su comportamiento sea continuo y grave.
Este fallo se basa en el artículo 5 del Código Civil, que establece que los plazos fijados por meses deben computarse de fecha a fecha. Así, si la primera falta se produce el día 24, el periodo de evaluación se extenderá hasta el día 24 del mes siguiente. Esta interpretación es fundamental para mantener la rigurosidad en el control del absentismo y asegurar que los trabajadores asuman la responsabilidad de sus ausencias.
Rechazo del principio in dubio pro operario
La defensa de la trabajadora intentó apelar al principio in dubio pro operario, que establece que en caso de duda se debe favorecer al trabajador. Sin embargo, el Tribunal Supremo rechazó esta interpretación, argumentando que no existe ambigüedad en la norma. En este caso, el objetivo del convenio es sancionar la reiteración de ausencias en un plazo concreto, y permitir que el calendario reinicie el conteo de faltas contradice este propósito.
- El Tribunal aclara que los plazos de «un mes» son sustantivos y deben ser considerados de fecha a fecha.
- El uso de meses naturales podría generar desigualdades que perjudiquen a las empresas.
- Se refuerza la capacidad disciplinaria de las empresas frente al absentismo.
Impacto en la jurisprudencia laboral
Con esta sentencia, el Tribunal Supremo establece una regla clara y unificada que se aplicará en todos los juzgados sociales. Además, subraya que este criterio de cómputo «de fecha a fecha» ya estaba vigente en el contexto de despidos por absentismo, según el derogado artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores.
El fallo también cita sentencias anteriores (2010 y 2020) en las que se había determinado que la aplicación del mes natural generaba desigualdades y, por ende, siempre debía aplicarse la regla del Código Civil para un cómputo continuo.
La continuidad de la doctrina
Una de las principales novedades de esta decisión es que reitera que la antigua doctrina sigue vigente para los despidos disciplinarios regulados por convenios colectivos. Esta aclaración es crucial, ya que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid había puesto en duda la validez de esta interpretación tras la eliminación de la ley antigua sobre el absentismo objetivo.
El Tribunal Supremo corrige esta visión, reafirmando que la lógica matemática del concepto de «un mes» no ha cambiado. Por lo tanto, el contador de faltas no se restablecerá con el cambio de mes, lo que cierra la puerta a futuras disputas sobre este tema en los juzgados inferiores.
Conclusiones sobre el control del absentismo
La reciente decisión del Tribunal Supremo es un enfoque necesario para abordar el problema del absentismo injustificado en el entorno laboral. La interpretación de los plazos «de fecha a fecha» no solo es coherente con el Código Civil, sino que también establece un marco claro para que empresas y trabajadores entiendan las reglas del juego.
Esta resolución tiene implicaciones significativas en la manera en que las empresas gestionan el absentismo, reforzando su capacidad para actuar ante faltas injustificadas. A través de una jurisprudencia coherente y unificada, se busca garantizar la equidad en las relaciones laborales y fomentar un ambiente de trabajo más responsable y comprometido.
